Me lo han explicado en el MBA.
Me lo han explicado en las empresas en las que he trabajado.
Me lo han repetido en las empresas que he ayudado como consultor.
Me lo han explicado clientes y colegas.
Lo he leído en infinidad de artículos y libros.
Yo mismo lo he aplicado en muchos proyectos…

Un vendedor necesita un incentivo: para que vaya a por todas para vender más, tiene que esperar cobrar más. Sólo así le pondrá más esfuerzos y venderá más. Es un win-win claro: El vendedor vende más, la empresa gana más; la empresa gana más, y recompensa más al vendedor.

Los objetivos e incentivos están alineados; sólo así pueden salir cosas buenas.

Cristalino, ortodoxo, todos están de acuerdo.

Y sin embargo…

Recientemente he colaborado con dos empresas peculiares, en el sentido que la fuerza de ventas tenia esquemas de compensación no homogéneos. La situación más común en una empresa es que todos los vendedores estén remunerados según esquemas muy parecidos. En estas dos empresas sin embargo se mezclaban vendedores a sueldo fijo, sin ningún tipo de variable, y vendedores a comisión pura o con un fijo algo bajo y un variable sobre ventas.

La ortodoxia dice que en este caso los vendedores con una componente variable en su sueldo deberían ser los más motivados, los que más activos estén en el terreno, por ejemplo visitando más clientes, los más dinámicos persiguiendo oportunidades, y los de sueldo fijo probablemente sean los más plácidos y menos comprometidos con el éxito de la empresa, ya que no tienen ningún incentivo particular en serlo.

La sorpresa ha sido cuándo en ambas empresas el top management me ha asegurado que los vendedores a sueldo fijo eran los más comprometidos con la empresa, y los más dinámicos…

¿Quéee? ¡Anatema! ¿Cómo puede ser? Es el mundo al revés…

Cuando la realidad se obstina a no respetar la teoría, cabe la posibilidad de que la teoría no sea tan buena y tan correcta como uno podía pensar.

En “Drive: The surprising truth about what motivates us“, Daniel H. Pink resume años de estudios de ciencias sociales en motivación afirmando que hay tres cosas que realmente motivan a una persona:
1. Gozar de autonomía sobre sus decisiones
2. Alcanzar la excelencia en lo que hace
3. Dar un sentido y objetivo a su actividad y vida

¿Y dónde está en esta lista el “ganar más dinero”?
No está.

El dinero parece motivar cuando es claramente insuficiente, pero, en cuanto alcance la suficiencia, ya no parece ser un tema relevante. De hecho, me comentaba un Director General el otro día que “el dinero desmotiva cuándo no está, pero no motiva cuándo está“… Otro Director General hace poco se me quejaba: “Gano mucho dinero pero mi trabajo no me gusta y me aburre“. Aunque se trate de una persona entrañable, admito en este último caso no haber probado excesiva simpatía para su situación…

Sospecho que en el caso de las dos empresas anteriores, los vendedores a sueldo fijo consideraban el sueldo adecuado, por lo que ya no era un tema de preocupación, de (des-)motivación o distracción, y buscaban su motivación en la satisfacción personal de hacer bien su trabajo.
Esta hipótesis es muy coherente con estudios parecidos que buscan la correlación entre la felicidad y el nivel económico; resulta que el dinero ayuda la felicidad cuando uno es claramente pobre, pero en cuanto se alcance un nivel de subsistencia “suficiente”, ya no impacta casi más.

Aún más anti-ortodoxo, varios experimentos mencionados en el libro de Daniel Pink demostrarían que poner incentivos crea una presión adicional sobre las personas que puede resultar dañina haciéndolas menos creativas y eficaces. Es decir, podría ser que remunerar los vendedores con un fijo bajo insuficiente y una comisión sobre ventas quizás no sea una idea tan brillante…

Admito estar algo confundido… seguro que habrá muchos factores en juego, muchos matices, y mucho aún por descubrir; que una cosa es la motivación intrínseca, y otra la extrínseca; que una cosa es una PYME y otra una organización mucho más grande; que la mayoría de empresas muy exitosas tienen políticas de remuneración fuertemente basadas en incentivos monetarios; que hay gente a la que sólo le interesa el dinero; que puede que haya allí afuera algún bicho raro al que le motive otra cosa, pero que es eso, un bicho raro, que no representa de ninguna manera a la mayoría…

Por mi parte, estoy cada vez más convencido que están en lo cierto los que afirman que “la motivación al trabajo uno se la lleva desde casa“… incluyendo a los vendedores.

¿Qué opináis?

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Enrico Nebbia

Enrico Nebbia

Profesor Asociado en Marketing y Ventas

Trabajo con Directores Generales y Comerciales de empresas B2B para mejorar sus ventas

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